Anche chi non ha molta confidenza con la filosofia cinese, e in particolare il Taoismo, avrà sentito parlare del concetto di yin e yang: le due forme del soffio primordiale che sono andate a formare il cielo (lo yang, la forma più leggera) e la terra (lo yin, la fora più pesante) e che rappresentano due forze in apparenza in contrapposizione, che in realtà sono complementari, per cui una non può esistere senza l’altra.  

Nell’ambito della (auto-)organizzazione dei gruppi di lavoro, si parla sempre molto di come creare collaborazione, accordo, condivisione tra i suoi componenti: è il motivo per cui si pone, giustamente, tanta attenzione alle attività di team building e di conoscenza reciproca e alle tecniche di condivisione delle idee. Quello su cui si pone forse meno attenzione, è l’importanza del contrasto, del conflitto, della diversità di opinione all’interno di un team, forze che, se convogliate opportunamente, sono altrettanto importanti e anzi necessarie per raggiungere gli obiettivi.   

Patrick Lencioni, autore di ‘The Five Dysfunctions of a Team’, ritiene infatti che la paura del conflitto sia una delle principali disfunzioni di un team perché impedisce gli di prendere le migliori decisioni riguardo gli argomenti chiave. 

Conflitto “buono” e conflitto “cattivo” 

In realtà il conflitto espresso dal dialogo 2 è un conflitto che si può definire “buono” (sebbene uno Scrum Master/coach possa dover intervenire per rendere la discussione costruttiva e non farla degenerare) per i seguenti motivi: 

• È focalizzato, almeno in principio, su comportamenti ben circoscritti 
• È generato da bisogni individuali collegati ad obiettivi comuni di realizzazione del prodotto 

Ne deriva che, se le persone coinvolte riescono a collaborare per risolvere il problema, venendo incontro ai bisogni di entrambi, lo sviluppo del prodotto non può che beneficiarne. 

I conflitti che invece tutti temono e che potremmo definire come “cattivi” sono quelli che prescindono dai comportamenti, ma che si basano su pregiudizi, opinioni e quindi spesso si rivolgono alla sfera personale, perdendo completamente di vista il terreno concreto relativo al lavoro che si sta svolgendo e ai problemi da risolvere.  

Può accadere che un team, finisca per essere vittima di conflitti cattivi ma, ci sono degli strumenti, come ad esempio le retrospettive periodiche, in grado di riportare i conflitti nei giusti confini, consentendo al gruppo di massimizzare, grazie ad un continuo confronto trasparente ed onesto, le proprie potenzialità in termini di creatività e capacità di risolvere i problemi.  

2. Mancanza di diversità all’interno del team: se i membri del gruppo hanno tutti una visione molto simile del lavoro da svolgere, una volta risolti i primi conflitti, potrebbero assestarsi su un binario tranquillo e perdere quella tensione verso il miglioramento in aspetti che tengono poco in considerazione. Questo tipo di problematiche si riscontrano per esempio anche in team che lavorano insieme da molto tempo. In questo caso si può valutare, insieme alle persone interessate la modifica, anche solo temporanea della composizione del team (ad esempio scambiando periodicamente, a turno, una persona con un altro team).